El principio de aplicación directa de los derechos fundamentales, consagrado en el art. 109.I de la CPE, constituye un postulado que consolida efectivamente el valor regulativo de la Ley Fundamental; puesto que ,otorga a los derechos fundamentales una efectividad plena, que va más allá del solo reconocimiento que pueda realizar el legislador al respecto, o la existencia de formalidades que tiendan a restringir u obstaculizar su plena vigencia; de manera que, toda persona, así como todo órgano público o privado, está en la obligación de cumplir la Constitución Política del Estado y el bloque de constitucionalidad prima facie, impregnando de esa manera el contenido normativo del indicado bloque en todo el sistema jurídico del Estado.
Si bien es evidente que el ordenamiento jurídico aplicable tanto al ámbito público como privado, ha establecido que el abandono injustificado de funciones se constituye en una causa legal de despido del trabajador o servidor público, de acuerdo a la normativa propia de cada sector, incluyendo en magisterio fiscal, dicha disposición legal debe ser interpretada y aplicada a la luz de los principios valores, derechos fundamentales y garantías constitucionales consagrados por la Norma Suprema, ello tomando en cuenta que, el Estado tiene como mandato esencial, conforme a lo determinado en el art. 9 de la CPE, garantizar el cumplimiento de los principios, valores, derechos y garantías constitucionales, además del acceso de las personas al trabajo, entre otros.
Consiguientemente, para aplicar la sanción por la indicada causa legal de desvinculación laboral, en atención a la condición impuesta jurídicamente, es decir, “que el abandono de funciones no se encuentre debidamente justificado”, debe existir necesariamente un previo y debido proceso en el que se otorgue al trabajador la posibilidad de presentar sus justificativos o descargos respecto a lo acontecido en su caso, explicando las circunstancias que ocasionaron su inasistencia, de manera que se analicen y consideren las causas de justificación aplicables a cada caso; pues no resultaría acorde a los postulados constitucionales antes descritos, que la aplicación de la referida falta sea simplemente un acto mecánico de mera subsunción unilateral del empleador, sin que se otorgue la posibilidad al trabajador de escuchar las razones de su inasistencia. Así se razonó en la SC 0474/2011-R de 18 de abril, al haberse señalado que: “…si para el retiro de un funcionario provisorio se invocare una causal, ello conlleva la realización de un proceso previo y en su caso el derecho a la impugnación de ese acto administrativo”.
En esa línea, la SCP 0821/2017-S2 de 14 de agosto, refiriéndose a la inasistencia injustificada como falta que motiva una sanción, expresó que: “…para la configuración de la falta de inasistencia injustificada, no solo se requiere que el trabajador o servidor público haya faltado a su fuente de trabajo, sino que éste haya tenido el ánimo de infringir dicha disposición, es decir que haya tenido la voluntad de inasistir a su fuente laboral, razón por la que mal podría constituirse esta falta por hechos o casos fortuitos o de fuerza mayor que son ajenos a la voluntad de la persona, puesto que en estos casos se entiende que no tuvo la intensión ni animo de faltar a su trabajo, sino que fueron otras fuerzas externas y entendibles las que impidieron asistir, tal como sucede en el caso de accidentes o urgencias médicas del trabajador o servidor y/o su familia; bloqueo de caminos o un paro del transporte que impide su llegada; un arresto por no haberse podido identificar en una investigación a los autores, partícipes y testigos; una detención preventiva o detención domiciliaria dentro un proceso penal (en estos dos últimos casos resulta entendible por no existir sentencia ejecutoriada en su contra y por gozar de presunción de inocencia), un apremio por asistencia familiar, entre otros ejemplos; pero de ninguna manera deberá entenderse que las causas justificadas de inasistencia serán los permisos, las vacaciones, comisiones u otros similares, ya que estos no se encuentran dentro los casos fortuitos o de fuerza mayor”.
La misma Sentencia Constitucional precitada, más adelante señaló: “…debe entenderse que en los casos de inasistencia injustificada emergentes de casos de casos fortuitos o fuerza mayor, no podrá solicitarse al trabajador o servidor público, presente el correspondiente permiso o exigirle inicie previamente un trámite formal para tal efecto, puesto que al tratarse de un caso fortuito o de fuerza mayor, se entiende que el mismo no estaba planificado ni pensado por el afectado, por lo que resulta ser materialmente imposible exigir que antes de esos hechos se tenga que sacar permiso, debido a que los hechos futuros e inciertos como los señalados, no pueden ser de conocimiento previo del trabajador o servidor público; razón por la que tampoco podrá fundarse una resolución de sanción por no haberse presentado esta documentación ya que ello resultaría ilógico e irrazonado tal como se expresó” (sic).
Un entendimiento contrario; es decir, un mero acto de verificación de la ausencia, sin que se otorgue al trabajador o servidor público la posibilidad de explicar las razones de su inasistencia laboral, simplemente no resulta acorde con el valor justicia, el derecho al trabajo y a la estabilidad laboral y el derecho a la defensa en juicio; de tal modo que, solo en la medida en que se le permita al trabajador o funcionario público presentar sus justificativos y motivos de ausencia, se podrá corroborar si su inasistencia es realmente injustificada, situación que materializará, entre otros, la garantía de “la sanción previo y debido proceso”, comprendida en el art. 117.I de la CPE.
Con base en lo precedentemente anotado se concluye que, cuando el trabajador o servidor público no asiste a su fuente laboral por el número de días que establece la normativa propia como falta sujeta a sanción, este debe ser sometido a un proceso administrativo interno en el cual, cumpliendo las garantías del debido proceso, se determine que la inasistencia fue injustificada, o por el contrario, se establezca que su ausencia laboral se debió a aspectos o cuestiones no previstas y que escapan a la voluntad del procesado, caso en el cual, se concluirá que no concurre la causa, debiendo aplicarse las previsiones que la normativa regula para ello; pues el solo hecho de la ausencia laboral no faculta de manera automática al empleador o contratante a rescindir el contrato laboral o disponer su retiro de la empresa o institución sin mayor ejercicio que la lógica formal, sino que constituye una exigencia material que la parte empleadora otorgue al trabajador un plazo razonable para que presente los justificativos correspondientes.
Así se tiene establecido en el Reglamento de Faltas y Sanciones del Magisterio y Personal Docente y Administrativo, aprobado mediante Resolución Suprema 212414 de 21 de abril de 1993, cuyos arts. 3, 4, 5 y 6 establecen un conjunto de garantías, como el derecho a la defensa, la prohibición de juzgamiento irregular, la presunción de inocencia, entre otras, precisando más adelante el art. 12 del mismo cuerpo normativo, que las sanciones allí previstas se aplicarán a los infractores por los tribunales que tramiten los procesos, de acuerdo a la concurrencia de circunstancias atenuantes o agravantes.
