Acusan la violación del art. 49.III de la CPE y el artículo 3 de la Resolución Ministerial Nº 107 de 23 de febrero de 2010, manifestando que los recurrentes se acogieron al despido forzoso, como consecuencia del maltrato psico laboral y el clima hostil de trabajo, no siendo evidente que el retiro se dio por la falta de pago de quinquenio y otros beneficios sociales como señala el tribunal de alzada, mismo que realizó una mala valoración de la prueba testifical, aclarando que en el expediente no existe prueba alguna que acredite la veracidad de lo alegado por los testigos de cargo, por lo que corresponde se pague el desahucio.
El art. 49.III de la Constitución Política del Estado, prevé: “El estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La Ley determinará las sanciones correspondientes”. Por su parte el art. 3 de la RM Nº 107 de 23 de febrero de 2010 señala: párrafo I “Cualquier aplicación errónea que vulnere el espíritu y contenido del Decreto Supremo Nº 0110 que tienda o haya tendido a menoscabar los derechos laborales, o que haya exigido el retiro voluntario o renuncia de las trabajadoras y los trabajadores, se constituye en infracción a leyes sociales, por cuanto los derechos laborales son irrenunciables. El párrafo II dispone “El Ministerio Trabajo, empleo y previsión Social a través de las jefaturas departamentales y regionales de trabajo, sancionará las prácticas descritas precedentemente y restituirá los derechos de las trabajadoras y los trabajadores en el marco de los establecido en el decreto Supremo 28699 de 1º de mayo de 2006”.
Al referirnos al desahucio, el mismo está normado en el art. 3 del D S Nº 110 de 01 de mayo de 2009, que dispone: “(PAGO DEL DESAHUCIO). Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”.
Según la Organización Internacional del Trabajo define el acoso laboral (2000) como: “La acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.
Entendido así el acoso laboral, es la violencia contra la dignidad y la integridad física, psíquica o moral, en el trabajo o relacionada en éste, de forma reiterada y sostenida en el tiempo, con el objeto de propiciar un ambiente hostil de trabajo y con el fin de logar la renuncia laboral, resulta importante resaltar que la acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemática y persistente, por lo tanto no constituyen acoso laboral los conflictos ocasionales o esporádicos, asimismo los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes, a nivel físico y psicológico-moral y pueden presentarse en diferentes grados.
Ingresando en análisis del caso concreto, está establecido que si bien en materia laboral rige el principio de inversión de la prueba que obliga al empleador a desvirtuar las acusaciones vertidas por el trabajador, no es menos cierto que los demandantes deben presentar prueba que respalde su pretensión y no solo limitarse a formular agravios en espera de que se demuestre lo contrario, si bien se evidencia prueba cursante a fs. 1, 9, 13 y 14 de obrados, no constituye prueba plena ni suficiente, pues la misma está traducida en notas dirigidas a la demandada y al Jefe Departamental del Ministerio de Trabajo de Previsión y Empleo, las cuales tienen como objeto principal el pago de aguinaldo y demás derechos laborales y accesoriamente refieren a las amenazas de despido de la fuente laboral y al hostigamiento laboral de las cuales fueron objeto.
Compulsando lo anteriormente manifestado, resulta por demás evidente que el acoso laboral argüido por los recurrentes, no reúne las características descritas precedentemente, pues no está demostrada la violencia contra la dignidad y la integridad psíquica o moral en el trabajo, entendiendo que para que sea considerado acoso laboral, el hostigamiento debe ser sistemático y persistente, además que el daño de los trabajadores acosados deben ser claros y evidentes, a nivel psicológico y moral, aspectos que no fueron identificados en el presente caso de autos, por lo que no existe violación de los artículos 49. III de la Constitución Política del Estado y 3 de la Resolución Ministerial Nº 107 de 23 de febrero de 2010. Igualmente resulta necesario mencionar que el despido indirecto o retiro forzoso al que se refieren los recurrentes, se produce por alteración del horario de trabajo, reducción de salario, traslado del trabajador a un puesto de trabajo inferior o impago del salario y acoso laboral en los términos descritos, es decir que cualquiera de los motivos es suficiente para que opere el despido indirecto, toda vez que se habría alterado de manera unilateral por el empleador, la relación y condiciones normales de trabajo y consiguiente modificación sustancial de la armonía laboral, características que no se identificaron en el presente caso.
El Tribunal Supremo de Justicia, tiene una línea jurisprudencial al respecto:
El Auto Supremo Nº 621 de 08-10-2013, señala: “Sobre la invocada figura del acoso laboral o moral, llamado también mobbing laboral, cuya positivación de manera genérica se encuentra plasmada en la norma fundamental del Estado, así como en norma reglamentaria emitida por el Órgano Ejecutivo del Estado, figura de la que el Auto Supremo Nº 243 de 19 de agosto de 2005, citando a la doctrina, evidentemente refirió como: “…se encuentra configurado por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inicuas, degradantes o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas: la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud” (sic), encontrándose así que sus características más sobresalientes pueden verse reflejadas en:
1.- Una conducta ilegítima, abusiva u hostil hacia el trabajador, sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o los compañeros de trabajo, a través de distintas actividades;
2.- El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil;
3.- La existencia de una conducta hostil prolongada;
4.- Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador; y
5.- Finalmente una conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático a la salud del trabajador, conforme se puede inferir de las definiciones que otorgan los estudiosos del derecho respecto al Mobbing o acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y Zabala, y Serrano Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del trabajador, de modo que la persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres que además deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean meramente subjetivos”.
Auto supremo Nº 431 de 05-11-2014, señala: “En la doctrina del Derecho Laboral, existe consenso en la conceptualización de lo que es acoso laboral o mobbing, señalándose que esa figura implica: presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. Esta figura en consideración de la Sala conlleva acciones de hostigamiento presentadas en el medio laboral ejercidas mediante presión contra un determinado trabajador con la tendenciosa finalidad de su retiro voluntario o causar daños en la salud de éste. Así, el acoso laboral debe necesariamente ser:
i) Consecuencia de la actividad laboral, mediante la existencia de actos que reflejen presión; es decir, hechos manifiestos -que más allá del mero roce cotidiano- sean severos e impliquen –no excluyentemente- la calificación inadecuada de una conducta, el otorgar labores irrelevantes, cambio brusco en las labores habituales [entendidas como la asignación innecesaria de labores, o bien, el quitar los medios necesarios para la realización de las labores habituales], y que tales actos sean percibidos por parte del trabajador o la trabajadora como un ataque; y,
ii) Darse en el lugar donde el trabajo se desempeña; es decir que, aquella presión sea directa consecuencia de la actividad laboral y cometida por miembros del trabajo que dependan funcional y estructuralmente de la empresa o del medio laboral”
