Al respecto, la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, citada a su vez por la SCP 1144/2016-S1 de 16 de noviembre, dispuso lo siguiente: “El art. 5 del DS 0012 estableció en cuanto a la vigencia de este beneficio que: ‘I. No gozaran del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurren en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral.

II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en  contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta  norma. En este último caso corresponderá el beneficio.

III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para con el hijo o hija’.

De lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo  señalado por el art. 5.II, éste establece que, no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos
de obra; empero, prevé una excepción, cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.

A efectos de una mayor comprensión es necesario previamente aludir a  las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo, por lo que al  respecto el art. 12 de la LGT, regula que: ‘El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio’.

Constituye entonces el contrato a plazo fijo un contrato por cierto tiempo   o temporal conforme la normativa aludida; en consecuencia, se infiere que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos no se aplicaría la  inmovilidad laboral conforme lo prevé el DS 0012; empero, tal como se ha señalado en la disposición legal referida existe una salvedad, como
aquellas relaciones laborales bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.

Si bien en la jurisprudencia constitucional a través de la SC 0109/2006-R  aludida en el Fundamento Jurídico III.2.1, ha establecido como una sub  regla para la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral de la  mujer embarazada, el hecho del fenecimiento del término pactado entre partes, y su consiguiente extinción de la relacion laboral con las obligaciones que le corresponden al empleador, se debe mencionar que de la interpretación de la normativa referida, el vencimiento del término pactado entre partes en un contrato a plazo fijo, constituye por la naturaleza de este contrato una causa principal de la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral; consecuentemente, no podemos consignarla como un sub regla.

(…)
(…) si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre  progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre parte  y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador  de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda  para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al  empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya
resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios…” (las negrillas son nuestras).

El entendimiento antes glosado, ha sido ratificado a través de la SCP  0172/2017-S3 de 13 de marzo, que estableció: “…la jurisprudencia de este   tribunal, fue uniforme al señalar que c…” (las negrillas nos  corresponden); de donde se infiere en definitiva que la inamovilidad laboral,  en el caso de mujeres en estado de gravidez o padres progenitores de menores de un año de edad, no les alcanza cuando la relación de trabajo emerge a través de un contrato de trabajo a plazo fijo, por cuanto ambas  partes conocen de antemano el momento en el que habrá de fenecer el  vínculo contractual; por lo que, no puede utilizarse el estado gestacional, como mecanismo coercitivo para prolongar la relación laboral.